大家好，今天我想來聊聊一個很多企業主都會頭痛的問題——企業雇用身心障礙者規定。說實話，我第一次接觸這個主題時，也覺得有點複雜，法條一大堆，到底該從哪裡下手？但後來幫幾家中小企業做顧問後，我發現只要掌握幾個關鍵點，其實沒那麼難。這篇文章會用最白話的方式，帶你一步步了解所有規定，順便分享一些實務上的小技巧。
你可能會問，為什麼要特別關注企業雇用身心障礙者規定？很簡單，除了法律要求外，這其實是企業社會責任的一部分。我見過一些公司因為忽略規定被罰款，那金額可不小；但也有公司因為妥善雇用，反而提升了團隊多元性。所以，不管你是人資新手還是老鳥，這篇都能幫到你。
企業雇用身心障礙者規定的法律基礎是什麼？
台灣的企業雇用身心障礙者規定，主要依據《身心障礙者權益保障法》第38條。這條法律明定，只要是員工人數達到一定門檻的企業，就必須雇用一定比例的身心障礙者。具體來說，如果公司員工總數在67人以上，就得開始遵守這個規定。門檻是這樣算的：每滿67人，就要雇至少1位身心障礙員工。
我記得有一次幫一間中型企業做檢討，他們原本以為員工數只算正職，結果把兼職也算進去後，才發現早就超標了，差點被開罰。所以這裡要提醒大家，員工數的計算包括所有類型的僱傭關係，正職、兼職、甚至約聘人員都可能算在內。法律可不是開玩笑的，罰鍰從幾萬到幾十萬都有，累犯還會加重。
為什麼政府要訂這樣的企業雇用身心障礙者規定？說穿了，就是要促進就業平等。身心障礙者找工作往往比較困難，但他們的能力並不差。我接觸過一些雇主，一開始擔心適應問題，後來發現只要提供合理調整，這些員工反而更穩定。舉個例子，有家公司為視障員工加裝語音軟體，工作效率一點都不輸別人。
雇用比例的詳細計算方式
計算雇用比例時，很多企業會搞混。我整理了一個簡單的表格，讓你一眼看懂：
| 企業員工總數 | 應雇用身心障礙者人數 | 備註 |
|---|---|---|
| 67人以上 | 至少1人 | 每滿67人需增雇1人 |
| 134人以上 | 至少2人 | 以此類推 |
| 201人以上 | 至少3人 | 不足67人部分可不計 |
如果公司員工剛好是100人，怎麼算？這時就要用進位原則：100除以67約等於1.49，所以至少要雇1人。但如果你只雇1人，比例是1%，低於標準的1.49%，就可能被認定不合格。實務上，建議多雇一點來緩衝。我有個客戶就是這樣，多雇了半個人（透過部分工時），反而符合了規定。
另外，身心障礙員工的認定是以領有身心障礙證明為準。企業要記得定期檢查證明有效期，過期了得提醒員工重新申請。這點很容易被忽略，我就遇過一家公司因為證明過期，被稽核時不算入比例，白白挨罰。
如何實際執行企業雇用身心障礙者規定？
知道了法律，接下來就是怎麼做。企業雇用身心障礙者規定不是紙上談兵，得落實到日常營運中。第一步通常是盤點現有員工結構。你可以先算算總員工數，再對照比例表，看還缺多少人。如果不足，就要開始招聘流程。
招聘身心障礙者時，管道和一般員工不太一樣。我建議可以透過各縣市的就業服務站或民間團體，比如伊甸社會福利基金會，他們常有合適的人選。我自己幫公司媒合過幾次，發現這些機構提供的支援很到位，從履歷篩選到面試安排都幫得上忙。
面試時要注意什麼？別因為對方是身心障礙者就降低標準，但可以調整面試方式。比如聽障者可能需要手語翻譯，肢障者可能需要無障礙空間。這些小細節，往往能展現企業的誠意。我見過有公司為了省事，隨便問問就錄用，結果適應不良，雙方都痛苦。其實只要多花點心思，成功率會高很多。
錄用後的工作調整也很重要。企業雇用身心障礙者規定不只要求雇用，還包括提供合理 accommodations。這不是額外負擔，而是法律義務。以下是一些常見的調整項目：
- 硬體設施：如輪椅坡道、扶手、特殊桌椅。
- 軟體工具：如螢幕報讀軟體、放大字體。
- 工作時間：彈性工時或遠距工作。
這些調整成本不一定高，政府還有補助可申請。我整理過一個案例，一間小公司只花幾千元加裝斜坡，就讓肢障員工順利上班，還申請到補助，根本沒虧到。
政府補助與資源一覽
很多企業不知道，符合企業雇用身心障礙者規定後，其實能拿不少好處。政府為了鼓勵雇用，提供各種補助。下面這個表格列出主要項目：
| 補助類型 | 申請條件 | 補助金額 | 申請單位 |
|---|---|---|---|
| 職場適應輔導費 | 雇用後3個月內 | 最高5萬元 | 勞動部勞動力發展署 |
| 設備改善補助 | 為身心障礙員工調整設施 | 最高10萬元 | 各縣市勞工局 |
| 薪資補貼 | 雇用滿6個月 | 每月最高5千元，最長1年 | 就業服務站 |
申請補助不難，但文件要齊全。我建議人資部門平時就要建檔，保留所有單據。曾有一家公司因為發票弄丟，補助沒請到，真的很可惜。另外，補助有時效性，最好雇用後就馬上動作。
除了錢，還有免費資源可用。比如勞動部的「職務再設計」服務，專家會到公司評估，建議怎麼調整工作環境。我用過這服務，他們連燈光亮度都考慮到了，非常細心。
企業雇用身心障礙者規定的常見問題與解答
說到企業雇用身心障礙者規定，大家問題一堆。我挑幾個最常被問的來回答。
問：如果公司規模小，員工不到67人，需要遵守嗎？
答：不用，但建議自願雇用。一來提前準備，二來能提升企業形象。我認識一些小店，雇了身心障礙者後，社區反應很好，生意反而變好。
問：身心障礙員工如果離職，公司有多久時間補缺？
答：法規沒明定緩衝期，但實務上建議3個月內補上。稽核時如果缺額太久，可能被認定為規避。我有客戶遇過離職潮，趕緊透過就博會補人，才過關。
問：雇用部分工時員工，比例怎麼算？
答：部分工時者會按工時比例折算。比如一周工作20小時，就算0.5人。計算時要小心，最好用表格統整，避免出錯。
這些問題只是冰山一角，但把握大原則就不會錯。企業雇用身心障礙者規定其實彈性不小，別自己嚇自己。
個人經驗談：企業雇用身心障礙者規定的實戰分享
老實說，我第一次處理企業雇用身心障礙者規定時，也犯過錯。那時幫一間工廠做規劃，以為只要雇用人數達標就好，結果沒注意工作內容匹配，員工做不來，很快離職。後來學乖了，現在都會先評估職缺適任性。比如體力活可能不適合肢障者，但文書工作就很OK。
還有一次，有家公司老闆跟我抱怨，說規定太死板，害他得多請人。但我反問他，後來那幾位員工表現如何？他笑了，說其中一位聽障員工專注力超高，錯誤率比誰都低。所以說，規定未必是負擔，換個角度想，反而是機會。
當然不是每件事都完美。我曾看過有企業為了湊數，隨便雇用人卻沒提供支援，結果流動率超高。這對雙方都不好。與其應付了事，不如真心投入。企業雇用身心障礙者規定的精神，本來就是創造雙贏。
總結：企業雇用身心障礙者規定的關鍵要點
總的來說，企業雇用身心障礙者規定並不複雜。重點就幾個：先算好員工數和比例，再透過合適管道招聘，接著提供必要調整，最後善用政府資源。只要按部就班，大多數企業都能輕鬆合規。
這篇文章希望能解決你所有疑問。如果你還有問題，歡迎多利用各縣市的勞工局諮詢服務。他們回答挺快的，我常打去問細節。
最後提醒，法規偶爾會微調，最好每年檢視一次。別等到被罰才後悔。企業雇用身心障礙者規定是條長遠的路，做對了，對公司和文化都有幫助。